Инна Наумова

Место работы ИП Наумова И.А.

Должность Руководитель

Период работы с 2021 по наст. время

Обязанности В настоящий момент реализовано более 15 консалтинговых проектов по разработке и внедрению системы оценки и обучения, разработки технологии формирования кадрового резерва в разных отраслях и сферах бизнеса : ООО "Ригла" федеральная сеть аптек - разработка и проведение стратегической сессии для директоров округов и филиалов Сеть Цифромаркет и i-Store (розничная сеть)– разработка и внедрение системы оценки по методологии Performance Review, трансформация системы обучения, разработка ИПР для ТОП-менеджеров ОАО Альфа Страхование Жизнь – проведение оценки через тестирование DISC и интервью по компетенциям с последующей обратной связью и составлением планов развития и обучения. Разработка авторских тренингов и дистанционного курса под запрос и проведение полного курса обучения. ТОО КМГ Инжиниринг (Казахстан, нефтегазовая отрасль) – разработка и проведение оценки методом assessment-centre, разработка планов по развитию руководителей компании. АО ЦВ "Протек» (логистика): 1 проект -разработка и проведение оценки методом assessment-centre для формирования кадрового резерва (КР), разработка и реализация плана развития КР, обучение и сопровождение резервистов. Трансформация проекта в систему работы с КР, оформление положения о кадровом резерве в компании. 2 проект – аудит системы обучения производственного персонала в компании и разработка и внедрение новой системы с оформлением нового регламента в компании 3 проект – разработка и внедрение системы наставничества на этапе адаптации в производстве, оформление регламента. ООО "ТМК" розничная сеть "Рубль" и сеть гипермаркетов "Табрис" - оценка команды руководителей и их уровня вовлеченности, проведение мероприятий по выстраиванию командного взаимодействия. Open Group – проведение оценки методом assessment-centre NAK ТОО "Нур Астана Курылыс" (Казахстан) – проведение оценки методом интервью по компетенциям компании, написание отчетов с рекомендациями по развитию ВШЭ (Высшая Школа Экономики) – участие в проекте в роли карьерного консультанта и коуча для оцениваемых студентов, предоставление обратной связи по результатам и карьерное консультирование.

Место работы Компания Самокат ( ООО Умный Ритейл, ООО Умное Пространство)

Должность Директор по персоналу

Период работы с 2019 по 2020

Обязанности Цель – становление ключевых HR функций с нуля (startup) для обеспечения высокой скорости масштабирования компании. Подчинение ГД и собственнику. За 6 месяцев рост компании в 5 раз, численность стала более 2000 чел. 1. Организована работа службы перонала с нуля (8 специалистов КДП, 18 рекрутеров из них 14 удаленных, 2 менеджера по обучению). 2. Внедрена система подбора персонала, которая обеспечила сокращение сроков закрытия вакансий на 30%; повышение % комплектации штата с 75% до 98%. Массовый подбор - закрытие до 800 в месяц, срок закрытия 5 дней. Классический подбор до 100 вакансий в мес.,со сроком закрытия 2 недели. 3. Внедрен процесс адаптации: технология по массовым должностям обеспечила снижение текучести новичков в первый день на 10%, открыт 1 учебный класс для обучения менеджеров центров заказов для обеспечения уровня знаний в должности.

Место работы Группа Компаний "Камит-Экспорт", АО "Орловский Кабельный Завод

Должность Директор по персоналу

Период работы с 2017 по 2019

Обязанности Подчинение собственнику компании (Контракт на проект трансформации системы управления персоналом).Цель – разработка и внедрение системы управления персоналом с переводом всех процессов в регулярный менеджмент. 1. Сформированы и внедрены в работу все ключевые HR-процессы (БП с аналитикой утверждены собственником). 2. Внедрен новых БП подбора персонала, обеспечено качество отбора и сокращены сроки закрытия вакансий на 50%; 98% комплектация штата. Массовый подбор - 100 % закрытие до 60 вакансий в месяц, сроки закрытия 1 неделя. Уровень удовлетворенности качеством отбора по оценке руководителей 91%. 3 . Разработана, внедрена система адаптации, обеспечившая снижение уровня текучести новичков на 11% (новая мотивации наставников, новичков, стандарты обучения, тренинги для наставников и т.д.) 4. Внедрена система развития сотрудников в компании: проведена оценка компетенций, подготовлена группа экспертов для обучения сотрудников, проведены тренинги с результатом знаний по итогу оценки 91%.

Место работы Сеть магазинов Магнит

Должность Руководитель направления развития и обучения персонала

Период работы с 2007 по 2017

Обязанности Организована работа службы и управление коллективом общей численностью более 100 человек: из которых 3 начальника отдела по бизнес-направлениям, 20 руководителей регионов, 86 тренинг-менеджеров). 1. Разработана и реализована стратегия развития сотрудников в компании, основанная на жизненном цикле. 2. Проведена трансформация системы оценки и обучения с целью повышения ее эффективности, для этого: -внедрено дистанционное обучение, которое сократило затраты до 40%, при целевых показателях по % обученных и уровню удовлетворенности качеством. -автоматизирована и внедрена новая система оценки руководителей, снизившая затраты на проведение процедуры (на 20%), с общим рынком труда для ротации руководителей компании между разными направлениями. 3. Трансформация системы кадрового резерва, что обеспечило комплектацию штата руководителей на 89% внутренними кандидатами, которые по окупаемости инвестиций в обучение были в 3 раза выше кандидатов с внешнего рынка (срок обучения резервистов в 3 раза меньше, чем внешних при равнозначных результатах): - внедрение оценки потенциала (HiPo), исключило зависимость от оценки руководителей и повысило количество кандидатов в кадровый резерв на 20%. - автоматизация учета и отбора кандидатов к назначению повысила скорость получения информации (с 1 ч. до 30 мин) и ее качество для управленческих решений. - новые программы подготовки резервистов, обеспечили прохождение испытательного срока 90% резервистами в новой должности. Выход на KPI через 2 мес., в сравнении с внешними кандидатами 6 мес. 4. Разработан и внедрен процесс управления уровнем вовлеченности сотрудников от диагностики до реализации программ, что отразилось на показателях текучести, начиная с 2010 г снижение текучести с 9% до 5,6 % в мес.