Уже более 10 лет я работаю в сфере управления персоналом и все более становлюсь привержена тому, что это и искусство, и технология. Но, прежде всего, это технология, понимание которой хорошо оттачивается в работе с крупными компаниями и базовые элементы которой могут быть применимы в малом и среднем бизнесе.
Основная проблема, с которой сталкиваются предприниматели в малом и среднем бизнесе - это потеря времени, денег и сил из-за того, что действуют "по наитию", исходя из интуиции и без применения системного подхода.
Цикл управления персоналом - это непрерывный процесс, который включает в себя все этапы работы сотрудника в компании: от найма и до увольнения. Его еще называют "жизненным циклом сотрудника в компании".
Первый этап - это подбор, где цель - не просто «закрыть вакансию», а найти человека, который решит конкретную задачу бизнеса. И тут важно не искать «идеальных», а понимать, под какой результат вы нанимаете. Еще одна типичная ошибка - нанять «универсального солдата», чтобы делал всё. Тут я рекомендую обратить внимание на такое понятие как "подходящий" кандидат: он должен быть способен выполнять текущие задачи с нужным качеством и быть достаточно обучаемым и инициативным, если у компании есть планы на развитие.
Новый сотрудник не встроится в команду сам. Если вы не объясните, что делать и зачем - он создаст свой смысл. Или уйдёт из-за непонимания задач и ожидаемых от него результатов. Адаптация - это не нянчиться, а ввести человека в систему: дать инструкции, инструменты и отметить первые успехи.
Следующий этап - это работа и развитие. Здесь у собственников часто начинается философия: «я плачу - пусть работает». Работает, да. Но эффективность - не в присутствии, а в нужном результате и обратной связи. Если не разговаривать с людьми, не предоставлять и (что важно!) не запрашивать обратную связь на регулярной основе, то через некоторое время можно обнаружить неприятные сюрпризы в процессах, в количестве клиентов, и, как следствие в размере прибыли.
Оценка - не обязательно с таблицами и KPI (хорошо, если они есть), но понимание, кто тянет, а кто замедляет получение результатов является критичным. Раз в квартал достаточно задать себе три вопроса:
- Этот человек делает то, за что я ему плачу?
- Я бы нанял его снова?
- Что мешает ему работать лучше - он сам или система?
При этом рано или поздно кто-то уйдёт. Нормально, если это часть цикла, а не катастрофа. Сотрудник может пойти на повышение внутри вашей компании и тогда цикл для него снова начнется адаптации в новой должности. А может быть и увольнение. В этом случае важно понимать причины, по которым сотрудник ушел, сделать выводы и адаптировать систему.
Когда HR-цикл выстроен, бизнес становится более предсказуемым: вы знаете, кого ищете, новички включаются быстрее, команда работает стабильнее. И самое главное - у вас освобождается голова. Вместо постоянного тушения кадровых пожаров вы получаете нормальную управляемую систему и можете думать о следующих шагах в развитии.
В следующих публикациях я расскажу о каждом из этапов подробнее.
Если хотите провести экспресс-диагностику системы управления персоналом в вашей компании, свяжитесь со мной.
