На самом деле планировать подбор персонала стоит с момента старта вашего бизнеса. Когда у вас есть бизнес-идея, которая превращается в бизнес-процесс, то уже здесь появляется понимание сколько сотрудников вам потребуется, когда они будут нужны и какой квалификации они должны быть.
И только после этого можно начинать процесс подбора персонала. Я опущу описание профилей, так как это тема отдельного разговора.
Если схематично, что работа с рынком кандидатов будет состоять из 3 этапов:
- Подбор: вы размещаете объявление о вакансии
- Отбор: вы отбираете наиболее подходящих
- Набор: вы нанимаете тех, кто подошел больше остальных.
К размещению вакансий стоит подходить разумно: нужно знать ГДЕ находятся ваши потенциальные сотрудники, чтобы не тратить ценный бюджет впустую.
Предлагаю вам рассмотреть 3 нестандартных источника кандидатов
- Группы в вотсаппе или телеграм в месте, где живете работаете. Часто это бывают 2 вида групп: Болталки о проблемах и Группы с рекламой.
- Группы с переселенцами: часто там находятся люди с нужным образованием, получившие или получающие гражданство и остро нуждающиеся в работе.
- Партнеры или клиенты. Обратите внимание на людей, с которыми вы работаете: довольно часто там вы можете найти сотрудника с нужным вам опытом. Будете ли вы переманивать кандидата или обсудите возможность перехода с ним и с его руководителем – решать вам.
Итак, пошел поток кандидатов и нужно как-то отобрать подходящих.
Часто встречающиеся ошибки – полярны: это или быстрый найм или многоэтапность.
Быстрый найм происходит, когда вы не уделяете достаточно времени, чтобы узнать кандидата получше: ограничиваетесь коротким телефонным звонком или парой сообщений и тестовым заданием. Либо задаете вопросы, которые предполагают социально-желательные ответы и тем самым создаете себе будущее, в котором встретите множество сюрпризов.
Многоэтапность чревата потерей времени и лояльности кандидатов: сначала это анализ резюме кандидата и анкеты из 20 вопросов, первый созвон, потом онлайн-собеседование с записью видео, потом очное собеседование, потом еще одно собеседование с внутренним экспертом, потом финальная встреча и…поиск заново, потому что другой работодатель был быстрее.
Малому и среднему бизнесу оптимально иметь следующие этапы:
- первичный созвон с HR, где тот уточнит критические вопросы
- полноценное интервью с HR, на основе которого заказчик получит максимум информации о кандидате
- выполнение тестового задания, если в этом есть необходимость, или техническое интервью с внутренним экспертом
- интервью с заказчиком и принятие решения
Если решение принято в пользу наиболее подходящего кандидата (обратите внимание, я не говорю об идеальных кандидатах), то наступает интересный период - удержание до найма.
На этом этапе важно отправить Предложение о работе, которое является неофициальным, но существенно влияющим документом на мотивацию будущего сотрудника. В предложении отразите ключевые задачи, структуру подчинения и полный перечень условий. Важно, чтобы предложение о работе не противоречило условиям в договоре, который вы будете заключать с кандидатом. Важно созвониться рассказать, когда и где вы ждете нового сотрудника, если он будет работать в офисе и что его ждет, если он будет работать в удаленном формате. Не забудьте продублировать информацию в сообщении.
А дальше – история про адаптацию.
Буду благодарна за обратную связь, комментарии и вопросы.
